Help, ik word beoordeeld

Op verschillende manieren, beoordelingsgesprek, functioneringsgesprek, evaluatiegesprek, loopbaangesprek (om er maar een paar te noemen), worden werknemers geconfronteerd met de beoordeling van hun doen en laten in het bedrijf waar zij werken.

Waar gaat het over?

In de eerste plaats is het van belang dat duidelijk is waar de beoordeling over gaat. Beoordeling moet altijd een directe relatie hebben met de werkzaamheden zoals die door de werkgever aan de werknemer zijn opgedragen. Als er een goede functiebeschrijving is, dan is dat in de meeste gevallen ook een goed startpunt voor de beoordeling. Daarin staan immers de meest wezenlijke taken zoals die door de werknemer moeten worden uitgevoerd. Van daaruit kunnen er dan verdere afspraken worden gemaakt.

Functioneringsgesprek of beoordelingsgesprek?

Een functioneringsgesprek is een gesprek jij en je leidinggevende samen vooruit kijken. Regelmatig wordt in een functioneringsgesprek gesproken over structurele punten in het werk, de werksfeer, de werkomstandigheden en de werkuitvoering, met als doel om de kwaliteit van de functie-uitvoering te verbeteren en om na te gaan wat daarvoor nodig is.

Een beoordelingsgesprek is een gesprek waarin wordt teruggekeken op de voorbije periode en waarin je leidinggevende een oordeel over jou als werknemer geeft. Je zou kunnen zeggen dat waar een functioneringsgesprek tweezijdig is en de leidinggevende daarin in de eerste plaats "coach" is, bij een beoordelingsgesprek het gesprek (meestal) eenzijdig is en de leidinggevende de rol van "rechter" heeft.

In veel bedrijven worden zowel functioneringsgesprekken als beoordelingsgesprekken gevoerd. Het is echter wel zaak om die twee duidelijk van elkaar gescheiden te houden en om ervoor te zorgen dat die niet door elkaar lopen. Een veel gekozen manier is om afspraken te maken in het functioneringsgesprek en in het beoordelingsgesprek na te gaan of de afspraken ook konden worden gerealiseerd.

Waarvoor dient de beoordeling?

Wanneer er beoordeling plaatsvindt, moet vooraf duidelijk zijn waarvoor die dient. Er zijn een aantal zaken waarover je beoordeeld kan worden. Als het goed is, dan zijn daarover afspraken vastgelegd in het bedrijf. Bijvoorbeeld met de ondernemingsraad of in de cao. Wanneer werknemers worden beoordeeld, dan moeten zij worden geïnformeerd over de inhoud van de beoordelingsregeling, wat dat voor hen betekent en wat de gevolgen van de beoordeling kunnen zijn. Vraag ernaar bij je werkgever voordat je wordt beoordeeld.

Beoordeling voor verschillende doelen moet ook niet door elkaar worden gehaald. Zo moet bijvoorbeeld de beoordeling in het kader van loopbaanafspraken een ander karakter hebben dan die voor het beoordelen van het behalen van eerder afgesproken (verkoop)doelen.

Waar moet je op letten?

Beoordeling moet zorgvuldig en systematisch worden aangepakt. Dat betekent dat duidelijk moet zijn:

• wie beoordeelt en wie beoordeeld wordt;
• wat er wordt beoordeeld;
• wanneer (en hoe vaak) er wordt beoordeeld;
• waarom wordt er beoordeeld;
• hoe er wordt beoordeeld.

Afspraken

Het moet duidelijk zijn welke afspraken er worden gemaakt, hoe die worden vastgelegd en op welke manier er wordt gemeten of de afspraken ook worden nagekomen. Voor afspraken geldt dat die SMART moeten zij (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en in Tijd bepaald). Als er afspraken worden gemaakt over te behalen resultaten, dan moet duidelijk zijn dat de werknemer die resultaten ook werkelijk kan beïnvloeden.

Spelregels

De beoordelingsregeling geeft als het goed is duidelijkheid over de bovengenoemde punten. Daarnaast staan in de beoordelingsregeling de spelregels die gelden voor het beoordelen. Let wel, er is geen beoordelingsregeling die voor alle bedrijven geldt. Elk bedrijf waar beoordeling plaatsvindt, heeft daarvoor dus een eigen regeling. De werkgever moet die aan de werknemers bekendmaken.

Meer weten? Download de brochure Hoe beoordeel je een beoordelingssysteem ? (pdf)