Branches & Bedrijven > Bedrijven A-Z

Sociaal Plan onderhandelingen

De onderhandelingen Sociaal Plan gaan van start. In de ledeninfo april onze insteek en die van werkgever.

Het is al weer even geleden dat u van mij mocht vernemen. De tijd staat niet stil en de ontwikkelingen in de financiële sector evenmin. Delta Lloyd was in het nieuws, het pensioenfonds doet het goed en veel beter dan bijna alle andere fondsen. Goed nieuws dus. Ook in het nieuws; Niek Hoek heeft, samen met andere topbestuurders in de financiële sector, een herenakkoord met de minister van Financiën gesloten. In dit akkoord zijn afspraken gemaakt om beloningsexcessen te voorkomen. Het hoogste management heeft ingestemd met een loonontwikkeling die gelijke tred houdt met de loonontwikkeling voor de rest van de werknemers van het bedrijf. Verder een afspraak om bonussen te koppelen aan lange termijn doelstellingen. Ook een afspraak om bij een voortijdig einde aan het dienstverband, niet meer dan één jaarsalaris als beëindigingsvergoeding toe te kennen. 

 

Hoe doet Delta Lloyd het in de economische crisis?

De jaarcijfers waren niet zo geweldig als vorig jaar maar dat wekte geen verbazing. Een afboeking als gevolg van de afspraken rondom de ‘woekerpolis’ afwikkeling maakten dat de cijfers wel wat somberder oogden dan dat ze feitelijk zijn. Toch worden de cijfers wel gebruikt in combinatie met algehele economische malaise om (nogmaals) nadrukkelijk te kijken naar de kosten die worden gemaakt binnen Delta Lloyd. De plannen zouden moeten leiden tot miljoenen Euro’s aan besparingen. Op veel plekken in de organisatie zijn de gevolgen al te zien. Van veel externe medewerkers is of wordt afscheid genomen. Openstaande vacatures worden tot nader order niet of mondjesmaat ingevuld. Op veel afdelingen zijn plannen gemaakt om tot de gewenste kostenbesparingen te komen. Alhoewel Niek Hoek zich in een interview liet ontvallen dat hij niet verwacht dat gedwongen ontslag bij Delta Lloyd aan de orde zal zijn, ben ik daar niet zo gerust op.  Bij concurrenten zien we dat lagere bezuinigingsdoelstellingen wel tot gedwongen vertrek leidt.  We hopen er het beste van en zullen de ontwikkelingen samen met de medezeggenschap nauwgezet volgen.  Mocht er in de komende periode toch onverhoopt een ontwikkeling zijn die leidt tot functieverlies dan is het een zorg minder als er een deugdelijk sociaal vangnet is gespannen. Hiermee kom ik via een lange inleiding op het onderwerp van deze ledenbrief. De onderhandelingen voor een nieuw Sociaal Plan zijn van start gegaan en ik wil uw mening weten over de voorstellen van uw werkgever.

 

Het huidig Sociaal Plan heeft een looptijd van 1 juni 2007 tot 1 juni 2009. Er hebben inmiddels verschillende gesprekken plaatsgevonden om te kijken hoe het huidig Sociaal Plan heeft gefunctioneerd.  Er heeft een evaluatie plaatsgevonden van het Sociaal Plan samen met de medezeggenschapsorganen binnen Delta Lloyd en er is geëvalueerd samen met werkgever.  Een algehele conclusie is dat het Sociaal Plan goed gefunctioneerd heeft.  Des te merkwaardiger zijn dan ook voorstellen van werkgever die we mochten ontvangen na afloop van het eerste gesprek. De inzet op kostenbesparing treft nu ook uw vangnet!

Hieronder treft u de voorstellen van uw werkgever aan, het huidig Sociaal Plan kunt u overigens in zijn geheel nalezen op de site van FNV Bondgenoten onder bedrijven: Delta Lloyd.

 

Voorstellen:

 

1)      Kantonrechtersformule: de huidige formule in het Sociaal Plan schrappen; vervangen door een een verwijzing naar “de geldende kantonrechtersformule van de Kring van Kantonrechters”

 

2)      Reistijd: Bij functieverlies de omschrijving van de normaal te achten reistijd norm wijzigen naar 90 minuten enkele reis (conform de CWI) normen. Beoogd effect hiervan is dat bij wijzigingen van locaties van werkzaamheden binnen de Groep minder medewerkers herplaatser zullen worden. Deze aanpassing leidt ook tot een aanpassing van de tekst van de bepaling 4.5 over Compensatie extra reistijd bij verandering van standplaats

 

3)      Route A:

a.       Invoering van een Herplaatsingsreglement waarin zijn vastgelegd de verantwoordelijkheden van betrokkenen in het herplaatsingsproces, en welke meetmomenten er zijn om de voortgang te bewaken

b.       Rol en bevoegdheden van casemanager/transitiemanager aanscherpen

c.       Vergoedingen: de betaalde maandsalarissen met ingang van de derde maand van het traject voor 50% van de ontslagvergoeding aftrekken (geeft prikkel om intensief mee te werken); de vergoeding zal nooit lager zijn dan twee maandsalarissen

d.       Inkorting van de herplaatsingstermijnen mogelijk maken als uit de eerste resultaten van het plan van aanpak blijkt dat het verwerven van een passende functie binnen 9 maanden niet haalbaar zal zijn

e.       Inzet externe partij: ook kijken naar mogelijkheden externe detachering aktiever te laten faciliteren (zie art. 3.2.5)

f.        Nader omschrijven van de positie/aanspraken van medewerkers die een eigen bedrijf willen beginnen.

 

4)      Route B:

a.       Ontslagvergoeding baseren op een factor 0,5 ipv 0,75. Reden is dat degenen die hiervan gebruik maken veelal een (uitzicht op) een andere functie hebben, en deze kosten dus   niet worden ingezet om “van werk naar werk” te bevorderen. Daarnaast geldt hierdoor in beide routes dezelfde factor

b.       Opnemen dat vergoeding nooit hoger kan zijn dat wat men tot de richtpensioendatum had kunnen verdienen

 

5)      Ouderenregeling (art. 3.2.8)

a.       Voor werknemers geboren voor 1.1.1950 en in bezit van een brief van het Pensioenfonds als genoemd in dit artikel blijft de regeling ongewijzigd

b.       Voor andere werknemers gaat gelden dat de regeling niet eerder dan 38 maanden voor de pensioendatum kan ingaan. Bij een pensioenleeftijd 65 jaar betekent dat dus bij 61 jaar en 10 maanden. (Indien iemand om een hem moverende reden kiest voor een eerdere pensioendatum kan de regeling niet eerder dan 38 maanden voor deze verschoven pensioendatum ingaan. Als de beoogde pensioeningangsdatum bijvoorbeeld 62 jaar zou zijn kan de regeling niet eerder ingaan dan bij 58 jaar en 10 maanden). Deze bepaling is van kracht tot 1 juni 2010.

c.       Wij willen met u verkennen wat de mogelijkheden zijn voor een Sociaal Plan zonder een ouderenregeling op basis van non-activiteit, dwz ouderen aan het werk te houden. Dit in het licht van de vergrijzing en de discussie over de AOW-ingangsleeftijd.   

 

Looptijd

Wij stellen een looptijd voor dit Sociaal Plan voor van 1 jaar, dwz tot 1 juni 2010.

 

 

 

 

 

    

 

 

 

 

 

Dat is een forse wijziging, zeker daar waar het gaat om de toepassing van de ‘nieuwe’ kantonrechtersformule. 

 

In de jaren negentig zijn kantonrechters een formule gaan toepassen voor de vergoeding bij ontslagzaken. Uitgangspunt is een vergoeding van één maandsalaris per dienstjaar. Voor mensen boven de 40 was dat anderhalve maand en voor mensen boven de 50 twee maanden. Deze formule hanteren we ook in het huidig Sociaal Plan. De kantonrechters zijn met elkaar overeengekomen per 1 januari van dit jaar de formule te gaan bijstellen. Uitgangspunt is daarbij dat dienstjaren van mensen tot 35 jaar een half maandsalaris opleveren, voor mensen tussen de 35 en 45 jaar één maandsalaris, tussen de 45 en 55 jaar anderhalf maandsalaris en boven de 55 jaar twee maandsalarissen.

Hierna een overzicht met een aantal leeftijdscategoriën en verschillende lengtes van dienstverbanden, u ziet dat verschillen variëren van 20 tot 50 %.  Het spreekt voor zich dat wij een dergelijke aanpassing niet zullen nastreven. We zijn niet verplicht een wijziging in de formule door te voeren, we hebben de vrijheid andere afspraken te maken met werkgevers. 

 

Leeftijd	Duur arbeidsovereenkomst	Oud maanden vergoeding	Nieuw maanden vergoeding
33 jaar	4	4	2
39 jaar	7	7	5 1/2
45 jaar	25	27 ½	17 1/2
49 jaar	11	15 ½	13
55 jaar	35	45	32 1/2

 

U ziet het, de verschillen zijn aanzienlijk. U betaald als u uw baan kwijt raakt bij Delta Lloyd  de ingezette kostenbesparing twee keer. De eerste keer verliest u uw baan en de tweede keer via een uitgekleed Sociaal Plan.

 

Wij vinden dat de ‘oude’ kantonrechtersfomule gehandhaafd moet blijven, we zien geen aanleiding de financiële vergoedingen terug te brengen. Het is al zuur genoeg dat er zo bezuinigd moet worden maar dan niet ook nog eens een keer op het sociaal vangnet. We zien veel meer in een goed en werkend (intern) herplaatsingsbeleid. Ook vinden we het geen slecht idee om iedereen met een zwakke arbeidsmarktpositie aan de slag te houden. Als daarvoor een 58+ regeling die op termijn (wellicht) niet houdbaar is,            (commissie gelijke behandeling en het opschuiven van de pensioenleeftijd) omgebouwd moet worden, denken we daar graag over mee.  Inmiddels heeft ook de kadergroep van FNV Bondgenoten zich expliciet uitgesproken tegen de voorgestelde verslechteringen in het Sociaal Plan. Laat u mij alstublieft weten wat u vindt van de voorstellen van uw werkgever. Bel of mail me. Op die manier weet ik ook goed wat mij te doen staat op het eerst volgend overleg. Misschien vindt u wel dat ik het overleg op deze basis helemaal niet in zou moeten gaan of wilt u graag een bijeenkomst belegd zien.  

 

Ik hoor of lees graag van u,

 

 

Hoogachtend,

 

 

Bob Bolte

Bestuurder

E            b.bolte@bg.fnv.nl

M           06-13158976